La treballadora invisible

Sanja Rahim. (Publicat al blog de Cristianisme i Justícia) Unes setmanes enrere em va venir a veure a la Fundació Migra Studium una usuària. En la meva feina de seguiment ens vam centrar en el procés de recerca de feina i/o pràctiques. Aquell dia el motiu va estar relacionat amb el fet que la usuària havia estat rebutjada en diversos llocs de pràctiques. La causa: la utilització del vel.

Arran de la negativa per part de les empreses, la seva tutora li va preguntar si seria possible treure’s el vel, o dit d’una altra manera, assimilar-se, en les hores de feina. La seva resposta consistent amb el fet va ser: “Modificar la meva identitat és deixar d’existir, no ser jo”.

De la situació aquí exposada podem extreure la tesi que el mercat laboral és un reflex més del món en què vivim, aparentment multicultural i divers.

Tal com recull el Conveni de l’Organització Internacional del Treball (nº 111), en l’àmbit laboral “tota persona té dret a la llibertat d’oportunitats, de pensament, de consciència i de religió, aquesta última exercint-la individualment o col·lectivament i professant-la en l’esfera pública o privada, sense ser motiu de desigualtat d’oportunitats o de discriminació” . Però una vegada més, fets com el narrat demostren que l’equitat de drets entre persones d’origen i/o d’identitat religiosa diversos en espais públics, com el treball i l’educació, continua sent un conflicte latent i present.

A partir dels anys noranta, i principalment com a conseqüència de la crisi econòmica, la societat ha apreciat un augment de la mobilitat de persones, serveis i mercaderies en forma de fluxos migratoris. L’inici del procés migratori està vinculat a les necessitats individuals de les persones, combinades amb una sèrie de variables decisives (polítiques, històriques o culturals), que obliguen a iniciar aquest desplaçament. Entre els principals motius identifiquem el desig de millora de qualitat de vida i, per extensió, la recerca d’un lloc de treball en condicions dignes. En aquest sentit l’accés a la feina es converteix en un instrument fonamental perquè la persona se senti integrada plenament en l’estructura social. Ser ciutadans de ple dret implica poder trobar un espai de formació professional, però també necessita un habitatge digne, així com poder accedir a la participació política. Tots aquests drets entrellaçats són els que permetran assolir una major mobilitat ascendent en els àmbits laborals i socials.

Però, com cultivem les identitats i la diversitat en el món laboral quan es converteixen en un obstacle? Com lluitem davant les discriminacions silencioses?

La construcció de la identitat és un procés que es conforma al llarg de les etapes d’una persona (socialitzacions primàries i secundàries). En ella també influeix la percepció dels altres. El com em veuen està estretament vinculat al reconeixement i, finalment, a l’accés a oportunitats de forma equitativa.

Per evitar que l’estancament en la mobilitat laboral es converteixi en crònic i intergeneracional fa falta promoure un canvi en la percepció de les persones i les empreses. Aquests efectes es poden veure contrarrestats a través del foment de diverses actuacions tant a nivell local com estatal.

En primer lloc, cal promoure i garantir polítiques d’equitat i diversitat per a la promoció econòmica i de l’ocupació, especialment entre joves etiquetats com a “segona generació”. Amb el lent però constant augment de l’accés de la immigració i de persones d’origen divers a estudis superiors, cal promoure la seva identificació com a autòctons i reconèixer els drets que ja tenen. “El concepte de segona generació d’immigrants dibuixa una línia imaginària en la societat que causa la invisibilització sense deixar espai a la heterogeneïtat de perfils”[1]. Si bé aquest fet no s’atura, tant joves d’origen divers com immigrants seguiran ocupant perfils poc qualificats.

En estreta relació amb l’apartat anterior, ens trobem amb l’existència d’una segregació laboral en base a l’origen de l’individu, que crea estereotips en els llocs de treball i afecta els grups especialment vulnerables. Això provoca una segmentació pel que fa a serveis. Un exemple clar el trobem en el cas de les dones immigrants d’origen llatinoamericà i l’ocupació del servei domèstic. Aquesta mateixa segmentació invisible genera que els immigrants ocupin llocs de treball que la població autòctona no està disposada a realitzar per les condicions que a vegades se’n deriven (jornades llargues, salaris baixos, riscos de seguretat) i que dificulten la progressió laboral cap a un lloc de treball de millor qualificació.

Finalment, donant visibilitat a les identitats múltiples i als símbols com a element positiu sense reduir-ho a una història única, com en el cas de l’hijab, i posant en valor les competències de l’individu i les seves capacitats interculturals, podríem fomentar la interculturalitat en l’àmbit laboral, sent aquesta beneficiosa per a l’empresa i el treballador. I així facilitar, per exemple, l’entesa i el coneixement de persones de contextos culturals diversos, millorant la comunicació o trencant els estereotips i rumors existents.

Com bé diu Chimamanda Adichie: “Quan reduïm les històries a un sol fet, robem la dignitat, dificultem el reconeixement de la nostra igualtat humana, emfatitzem les nostres diferències, en comptes de pensar en les nostres similituds.”[2] Per aquest motiu, la interculturalitat no és unidimensional. La interculturalitat no ha de ser únicament aplicada en el camp de l’educació i de la pedagogia. La interculturalitat és en si mateixa beneficiosa i positiva per a les relacions humanes i els vincles generats entre aquestes.

***

[1] López, A. et al (2010). Ressenyes: Juventud e inmigración. Desafíos para la participación y para la integración. Revista Papers, 95, 1, pp. 239-244.

[2] Adichie, C (2009). El perill de la història única. Extret de https://www.ted.com/talks/chimamanda_adichie_the_danger_of_a_single_story?language=es